■索耀樂(lè )
培養造就具有鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀律、鐵一般擔當的干部隊伍，是實(shí)現全面建成小康社會(huì )宏偉目標的關(guān)鍵，也是落實(shí)全面從嚴治黨的重要舉措。打造這樣一支隊伍，一個(gè)重要抓手就是實(shí)現干部能上能下，讓干部隊伍成為“一池活水”。從實(shí)踐情況看，推動(dòng)干部能上能下，關(guān)鍵是解決好能“下”的問(wèn)題。庸者不能下、劣者不能汰，能者自然就不能“上”。要啃下干部能“下”這塊硬骨頭，就必須下決心、有辦法、求效果。
掃除干部“能上不能下”的觀(guān)念障礙。這種觀(guān)念障礙干部個(gè)人有，組織也有。從干部個(gè)人角度看，一些干部仍有比較濃厚的官本位思想，以職位的升遷變化來(lái)衡量人生的成功程度，認為被調整下來(lái)是件極不光彩的事，因此堅決不愿意“下”。有的干部即使在其位不謀其政、“身在曹營(yíng)心在漢”，也為了面子而不愿意“下”。從組織選人用人的角度講，傳統觀(guān)念常常認為培養一名干部不容易，不能一棍子打死；除非干部所犯的錯誤情節嚴重，都應給他們一次改正的機會(huì )；而對于那些不敢擔當、不負責任、庸懶散拖的干部，則更容易“網(wǎng)開(kāi)一面”。在這種觀(guān)念影響下，一些黨組織對推動(dòng)干部“下”也缺乏大的決心。
開(kāi)展耐心細致的思想工作。對于組織來(lái)說(shuō)，要認識到推動(dòng)干部能“下”，目的是建立優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣、激發(fā)全體干部干事創(chuàng )業(yè)積極性的新機制，改變干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣的狀況；建設高素質(zhì)干部隊伍，必須將過(guò)去單純依靠嚴把選人用人關(guān)的單向思路，轉變?yōu)榧戎剡M(jìn)口也重出口、進(jìn)出結合的雙向思路，建立干部選拔任用的合理糾偏機制，這樣才能更好地保持干部隊伍的生機與活力。應通過(guò)思想工作，引導干部把職務(wù)升遷與人生成敗區別開(kāi)來(lái)，正確認識崗位要求和個(gè)人能力適應性的問(wèn)題，理性對待個(gè)人的進(jìn)退留轉；對于那些在位不作為、不盡責甚至違反紀律的干部，更要讓其明確“下”不是個(gè)人意愿問(wèn)題。
完善干部能“下”的制度機制。完善的制度機制是破解難題的根本方法。中央出臺的《推進(jìn)領(lǐng)導干部能上能下若干規定（試行）》，從制度層面對干部能“下”問(wèn)題作出了明確規定。對于各地來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是結合實(shí)際制定具體的實(shí)施細則與配套制度，進(jìn)一步細化標準、規范程序，防止在干部“下”的問(wèn)題上定性多、定量少，在實(shí)踐中難以操作。只有使“下”的標準具體統一，讓“下”的程序公開(kāi)公正，才能使干部“下”得心服口服，減少干部隊伍思想上的被動(dòng)，防止“下”成為故意給干部“穿小鞋”的手段。
堅持具體問(wèn)題具體分析。在實(shí)踐中，干部不適宜擔任現職的情形不一，有的原因還比較復雜。因此，要區分干部不勝任現職的原因，采取多種方式解決干部“下”的問(wèn)題。比如，對違紀違法的干部，采取免職的方式；對責任心不強、工作不在狀態(tài)、不勝任現職崗位的干部，采取責令辭職的方式；對工作態(tài)度端正但業(yè)務(wù)素質(zhì)不高、能力不強的干部，采取培訓方式讓他們回爐淬煉、提高能力；對宏觀(guān)把控能力較弱、不宜擔任重要領(lǐng)導職務(wù)的干部，采取轉任一般領(lǐng)導職務(wù)或非領(lǐng)導職務(wù)的方式；對有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)但缺乏全局駕馭能力的干部，采取轉任專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性職務(wù)的方式。這樣，才能實(shí)現人崗相適、人盡其才。對于沒(méi)有違紀違法行為而被調整下來(lái)的干部，還要通過(guò)合適的方式體現組織溫暖和人文關(guān)懷，讓他們感覺(jué)到組織并沒(méi)有拋棄自己，干工作還是有希望、有奔頭的，防止把干部推到組織的對立面。把這些工作做好了，“下”的制度舉措才能真正得到干部的理解和支持，干部隊伍才能煥發(fā)勃勃生機。
